Срочный трудовой договор: новая идея гибкости на период карантина?

News

Во время длительного карантина работодатели как никогда остро испытывают потребность в гибких формах регулирования процесса труда. Многими успешно протестированы гибкие графики, надомная и удаленная работа, а также креативные способы оформления кадровых документов. Пришла очередь поиска дополнительных гибких вариантов работы с кадрами, которые помогают продержатся на плаву в эти непростые времена.

Сейчас многие не раз к сожалением вспомнили о незавершенной реформе трудового законодательства, которая могла бы помочь избежать многих неудобств в управлении человеческими ресурсами. Однако нового Трудового кодекса пока нет, и, как ни крути, придется по-новому посмотреть на старые механизмы действующего Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ). Например, можно более подробно рассмотреть возможности и порядок применения срочного трудового договора.

Срочные трудовые договоры: текущее регулирование

Вопреки ошибочному мнению многих, срочный трудовой договор – не легкодоступная альтернатива оформления трудовых отношений. Так, применение срочных трудовых договоров в Украине крайне ограничено действующим КЗоТ. Согласно статье 23 КЗоТ срочный трудовой договор можно заключать только в ограниченных случаях, если нет возможности заключения бессрочного договора ввиду:

– характер работы;

– условия ее выполнения;

– интересы работника; или

– в силу законодательных ограничений и особенностей (то есть, когда законодательство прямо предусматривает необходимость или возможность срочных трудовых договоров).

Иными словами, для заключения срочного трудового договора должны существовать определенные объективные предпосылки. При этом, как показывает практика, одного только желания или согласия работника для заключения срочного трудового договора недостаточно, так как это позволяет недобросовестным работодателям злоупотреблять таким видом договоров.

Это следует учитывать как в обычной практике работодателей, так и во время борьбы с пандемией. Так, если у работодателя вдруг возникла необходимость в новых кадрах, просто для облегчения потенциального увольнения таких работников в будущем, без весомого обоснования срочности трудовых отношений, оформлять срочные трудовые договоры будет незаконно.

Срочный трудовой договор на период карантина

Вместе с тем, уникальная ситуация, которая возникла в связи с борьбой с коронавирусом, все же может позволить работодателям более эффективно структурировать трудовые отношения с некоторыми работниками. В данном случае речь объективно идет о разного рода временного персонала, который привлекается на время карантина.

Так, для обеспечения работы бизнеса многие компании временно нуждаются в работниках дополнительной категорий. Например, дополнительные курьеры или водители для доставки заказов из магазинов, операторы для приема онлайн-заказов, или водители для перевозки основного персонала в условиях остановки общественного транспорта. Работа такого персонала и условия его привлечения явно носит временный характер и вызвана объективными причинами – ограничениями в связи с общенациональным карантином. С такими работниками можно и нужно заключать именно срочные трудовые договоры.

Однако при этом необходимо учитывать, что причины и обоснования такой временной работы должны быть четко зафиксированы в соответствующих документах.

Коварное правило автоматического продления

При этом даже в случае обоснованного привлечения временного персонала работодателем не стоит забывать о другом важное правило, зафиксированного в статье 39-1 КЗоТ. Согласно этому правилу, если срочный трудовой договор закончился, но трудовые отношения фактически продолжаются, даже в течение одного дня, трудовой договор автоматически конвертируется в бессрочное трудоустройства.

Поэтому сторонам следует проявлять осмотрительность и четко контролировать сроки окончания срочных «карантинных» трудовых договоров. При этом важно вспомнить, что возможно продолжение карантина само по себе не является основанием для продолжения срочного трудового договора на такой же срок. То есть, договор нужно будет вовремя перезаключить, а иначе он превратится в бессрочный.

Другая важная норма согласно статье 39-1 КЗоТ предусматривает, что срочные договоры, перезаключались один или несколько раз, также могут стать бессрочными. Мол, если работодателю нужен конкретной работник и за пределами ранее заключенным срочного договора, это свидетельствует о бессрочной трудовых отношений между сторонами. Правило не применяется только тогда, когда и для нового срочного договора существуют объективные причины.

Анализируя ситуацию с карантинными мероприятиями, кажется, что возможно продолжение карантина на дополнительный срок может стать достаточным основанием для нового срочного договора с ранее привлекаемым временным персоналом. Однако в данном случае опять стоит напомнить о важности включения в трудовой договор или хотя бы приказ о приеме на работу четких ссылок на причины временности трудовых отношений, вплоть до упоминания соответствующих нормативных актов.

Источник: kadrovik.ua

  • Поделиться:

Написать комментарий