Совмещение должностей: порядок документального оформления и оплаты труда при совмещении

News

Совмещение профессий (должностей) – это выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в пределах рабочего времени по основной работе на одном и том же предприятии, в учреждении, организации.

Для установления совмещения должностей в штатном расписании предприятия должна быть предусмотрена вакантная должность. Об этом говорится в пункте 9 Инструкции по применению постановления Совета Министров СССР «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» от 4 декабря 1981 №1145, утверждена Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 №53-ВЛ, ратифицирована постановлением ВРУ «О порядке временного действия на территории Украины отдельных актов законодательства Союза PCP» от 12 сентября 1991 года №1545-XII, которым предусмотрено, что уменьшение численности работников в результате совмещения профессий (должностей) не может быть основанием для изменения установленного предприятиям, учреждениям, организации лимита численности и утвержденного для них штатного расписания, ликвидации подразделений.

В случае отсутствия свободной должности или должности в штатном расписании, совмещение должностей невозможно и доплата за совмещение должностей не может осуществляться.

Совмещение должностей может быть установлено по заявлению работника или на основании принятого работодателем решения. Если совмещение инициировано работодателем, работник должен быть уведомлен об изменениях в организации производства и труда в соответствии с частью 3 статьи 32 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) не позднее чем за два месяца.

Оформляется совмещение профессий (должностей) приказом работодателя. Поскольку работник продолжает занимать основную должность, записи о совмещении в личную карточку работника и трудовую книжку не вносятся.

В приказе в обязательном порядке указывают название профессии (должности), по которой будет происходить совмещение, условия выполнения работы и размер доплаты к должностному окладу. То есть, если с работником заключен письменный трудовой договор для оформления совмещения должностей не нужно заключать новый трудовой договор или вносить изменения в имеющегося трудового договора посредством заключения дополнительного соглашения и тому подобное. Достаточно приказа руководителя предприятия с обязательными требованиями указанными выше.

Доплата за совмещением производится исключительно по приказу, поскольку выполнение работы по совмещению должностей не отображается в табеле учета рабочего времени и устанавливается в соответствии с требованиями КЗоТ на условиях, предусмотренных коллективным договором.

Стоит отметить, что в коллективном договоре и приказе о совмещении должно быть четко указано, от какой именно должности устанавливается доплата и её размер. Это связано с тем, что размер такой доплаты утвержден только работникам бюджетной сферы на основании пункта 3 Постановления №1298 доплату за совмещение в размере до 50% должностного оклада (тарифной ставки) по основной должности (письмо Минтруда от 25 марта 2010 №319/13/84-10).

Совмещение должностей может устанавливаться на определенный срок или без ограничения срока. Если совмещение устанавливалось на определенный срок, выполнение дополнительной работы в порядке совмещения прекращается без издания отдельного приказа. То есть если в приказе об установлении совмещения указанный срок, на который работнику поручалась дополнительная работа, но он прошел, работник возвращается к исполнению только своей основной работы.

Если срок не был установлен, работник имеет право прекратить совмещение по собственной инициативе, предоставив работодателю соответствующее заявление, на основании которого издается приказ.

Совмещение должностей также может быть отменено по инициативе работодателя. В таком случае согласно статье 32 КЗоТ работника необходимо предупредить об изменении существенных условий труда – отмена совмещения должностей – за два месяца, о чем должно быть издан приказ по основной деятельности.

Следует отметить, что право работника выполнять только ту работу, о которой он договорился с работодателем при заключении трудового договора, гарантирует статья 31 КЗоТ. Итак, собственник или уполномоченный им орган не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Работодатель может изменить трудовую функцию работника, только договорным путем, то есть получив на это согласие работника составив при этом распорядительные документы в соответствии с нормами действующего законодательства.

Также, для урегулирования споров работник вправе обратиться непосредственно к руководству предприятия, с которым он состоит в трудовых отношениях. В случае, если стороны не могут урегулировать трудовой спор самостоятельно работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам в соответствии с требованиями статьи 225 КЗоТ (при ее наличии на предприятии) или использовать свое право в соответствии с требованиями статьи 232 КЗоТ и обратиться в суд.

Источник: kadrovik.ua

  • Поделиться:

Написать комментарий